Die Personallage der Bundeswehr – RK WEST am 02.05.2023

Seit dem Beginn des russischen Angriffskriegs gegen die Ukraine ist vor allem der beklagenswerte materielle Zustand der Bundeswehr in den öffentlichen Fokus geraten. Kenner von Streitkräften wissen jedoch, dass die personelle Einsatzbereitschaft zumindest die gleiche Wertigkeit aufweist. In diesem Kontext richtete sich die öffentliche Aufmerksamkeit bislang zumeist auf die Motivation und den Ausbildungsstand der Truppe, die sowohl in den Auslandseinsätzen als auch bei den Unterstützungsleistungen in der Covid-Pandemie und bei der Flutkatastrophe an der Ahr allseits hoch gelobt wurden. Nachholbedarf bei der Ausbildung für die Landes- und Bündnisverteidigung wird seit einigen Jahren – teilweise allerdings erschwert durch Mangel an Gerät – zügig aufgearbeitet. In vielen Vorträgen wurde dies im RK WEST thematisiert.

Qualitative und quantitative Probleme bei der Personallage der Bundeswehr sind dagegen in unseren Vortragsveranstaltungen der letzten Jahre allenfalls am Rande behandelt worden und werden auch in den Medien erst in jüngster Zeit vermehrt aufgegriffen. Der RK WEST war daher froh, mit Frau Generalstabsarzt Dr. Nicole Schilling, Vizepräsidentin des Bundesamtes für das Personalmanagement der Bundeswehr, eine hochkompetente Expertin für dieses Thema gewonnen zu haben.

Einführend stellte die Referentin kurz das Bundesamt vor, das – wie es der Name ausdrückt – für das operative Personalmanagement der Bundeswehr verantwortlich ist. Die damit verbundenen umfangreichen Aufgaben, wie Personalgewinnung, Personalführung des militärischen und zivilen Personals sowie der Reservisten, nimmt es mit seinen knapp 4.500 Mitarbeitern wahr, darunter ca. 40% Soldatinnen und Soldaten. Der Hauptsitz des Amtes ist in Köln. Der nachgeordnete Bereich mit seinen 15 Karrierecentern und 99 Karriereberatungsbüros ist, um kurze Wege und heimatnahe Ansprechbarkeit für die Interessenten zu ermöglichen, über das gesamte Bundesgebiet verstreut. Er umfasst knapp 3.000 Mitarbeiter.

In der internen Gliederung des Bundesamtes ist der militärischen Vizepräsidentin neben den Abteilungen für die Personalführung der Offiziere, der Unteroffiziere und Mannschaften sowie der Reservisten auch die Abteilung Personalgewinnung zugeordnet. Außerhalb der normalen Hierarchie verfügt das Amt über einen Beauftragten für Digitalisierung und Strategie, der die Aufgaben „Planung, Weiterentwicklung und Konzeption“ abdeckt. Diese Position sei erforderlich – so die Referentin –, weil das „System“, insbesondere im Bereich Digitalisierung, oftmals keine angemessenen und zeitgerechten Lösungen ermögliche. Ein moderner digitaler Auftritt z.B. sei jedoch im Bereich der Nachwuchsgewinnung unumgänglich.

Personalstärken
Der militärische Personalkörper der Bundeswehr habe bekanntermaßen seit 1990 einen deutlichen Abwärtstrend aufgewiesen – mit dem Tiefpunkt im Sommer 2016 mit ca. 176.000 Soldatinnen und Soldaten. Im Zuge der sog. Trendwende Personal ist der Personalumfang bis 2019 auf über 183.000 angestiegen. Ein stärkerer Aufwuchs war nicht möglich, weil zusätzliches Personal natürlich vom System Bundeswehr – u.a. hinsichtlich der Integration in die Truppe, der Ausbildungs- und Unterbringungsmöglichkeiten – verkraftet werden muss. In der Coronaphase hat der Personalumfang stagniert und weist seit vergangenem Jahr sogar ein leichtes Absinken auf. Der Rückgang der Bewerberzahlen ist dadurch zu erklären, dass es inzwischen nicht nur einen Fachkräftemangel in unserem Land gibt, sondern darüber hinaus einen Arbeitskräftemangel im gesamten Spektrum. Angesichts der demographischen Entwicklung wird sich daran in überschaubarer Zeit nichts ändern.

Dennoch erscheint ein weiterer Aufwuchs des Personals, wie er in den Planungen für dieses Jahrzehnt vorgesehen ist, der Referentin nicht von vornherein aussichtslos. Er erfordere aber erhebliche Anpassungen des bisherigen Systems der allzu dezidierten Personalanforderungen durch die Bedarfsträger– oftmals ohne Rücksicht auf die Realitäten des Arbeitsmarktes. Um das vorhandene begrenzte Potenzial an geeigneten Bewerbern optimal ausschöpfen zu können, brauche das Bundesamt bei der Deckung des Personalbedarfs einen größeren Handlungsspielraum.

Grundsätzliche Probleme der Personalgewinnung
Die Personalstruktur der Streitkräfte abgebildet in den Laufbahngruppen ist nur teilweise kongruent mit dem bestehenden Potenzial an Bewerbern. Eine Hochschulausbildung, wie sie die Bundeswehr für die Offizierslaufbahn anbietet, betrifft beispielsweise nur ca. 20% des militärischen Personalkörpers. Von den Schulabgängern verfügen jedoch mehr als 50% über die Hochschul- oder Fachhochschulreife und knüpfen daran natürlich berufliche Erwartungshaltungen. Eine erhebliche weitere Herausforderung besteht darin, dass die Bundeswehr überwiegend keinen Dauerarbeitsplatz anbietet, was auch dazu führt, dass pro Jahr allein ca. 20.000 Nachbesetzungen erforderlich sind, um überhaupt den Bestand zu erhalten. Die Dauer der Verpflichtungszeiten ist daher eine entscheidende Stellschraube. Auch die besonderen Altersgrenzen zur Zurruhesetzung bei den Berufssoldaten müssten in diesem Zusammenhang betrachtet werden.

Auch die Relation des Fachdienstes gegenüber dem Truppendienst in den Streitkräften von 7:1 ist außerordentlich schwer abzudecken. Während es auch nach Beginn des Ukrainekriegs keine Probleme bei den Bewerbern für den Truppendienst gibt, sieht dies beim Fachdienst, bei dem die Bundeswehr in direkter Konkurrenz zur Wirtschaft steht, anders aus. Erste Überlegungen zielen darauf ab, eine Übernahme in den Fachdienst erst zu einem späteren Zeitpunkt vorzusehen oder Fachdienst-Feldwebel – nach entsprechender Ausbildung – auch aus der Laufbahn der Mannschaften zu rekrutieren. Ohne eine höhere Flexibilität für das Bundesamt bei der Personalbedarfsdeckung seien die Aufwuchsziele realistischerweise nicht zu erreichen. Zur Zeit werde intensiv daran gearbeitet, dies allen beteiligten Stellen zu vermitteln. Anhand einiger Beispiele zeigte die Referentin auf, durch welche selbstgemachten, aber nicht mehr angemessenen Auflagen Einstellungen erschwert oder verhindert werden. Auch die hohen Abbrecherquoten machten die Arbeit der Personalbedarfsdeckung nicht einfacher.

Bewerberlage
Die Zahl der Bewerber ist seit 2019 dramatisch rückläufig. Im vergangenen Jahr sind dennoch mehr Einstellungen erfolgt als 2021; dies lasse sich aber nicht beliebig fortsetzen. Momentan erscheine die Auswahl generell noch angemessen, im Offizierbereich sei sie unkritisch, in anderen Laufbahnen, insbesondere bei Spezialisten, aber schwierig. Daher müsse zum einen der Regenerationsbedarf reduziert werden. Zum anderen müsse die Bewerberlage stabilisiert werden, was durch die Medienberichterstattung über den materiellen Zustand der Streitkräfte sicherlich nicht erleichtert werde. Dies sei durch Hochglanzbroschüren nicht zu kompensieren. In der Eigendarstellung zur Werbung sei die Bundeswehr aber in den letzten Jahren deutlich besser geworden und gehe besser auf die anzusprechende Klientel ein. Darüber hinaus versuche man, dem Mangel an Fachkräften unter Beteiligung der Bedarfsträger mit Kampagnen entgegenzuwirken, deren Elemente die Referentin ebenso wie fünf Leitlinien für die Personalgewinnung im Jahr 2023 im Einzelnen darstellte.

Zusätzliche Herausforderungen durch die Reaktion auf die sicherheitspolitische Lage

Ein veränderter Personalbedarf ergibt sich durch die Beiträge, die Deutschland der NATO im Rahmen des NATO Force Models für die Zeit 2025 ff. zugesagt hat sowie aus der Funktion Deutschlands als Drehscheibe für die Allianz. Die daraus abzuleitenden Forderungen an das Personal müssten dringend weiter spezifiziert werden, um für die konkrete Personalgewinnung operationalisiert werden zu können.

Initiativen zur Verbesserung der Personalgewinnung
Mit einem ganzen Bündel an Maßnahmen, die in einem Kampagnenplan 2023 zusammenfließen, soll dem Mangel an Fachkräften begegnet werden. Damit für potenzielle Bewerber das Interesse an den Streitkräften geweckt wird und sie ein besseres Bild von dem Arbeitsplatz Bundeswehr bekommen, werden die Organisationsbereiche unter dem Stichwort „Karriereberatung Plus“ verstärkt in die Personalgewinnung einbezogen – z.B. durch Truppenbesuchszentren und eine zentrale Vergabe von Truppenpraktika.

Um die seit Jahren ansteigende viel zu hohe Abbrecherquoten in der Grundausbildung zu reduzieren, denke man über eine Flexibilisierung des Einstiegs in die Bundeswehr dergestalt nach, dass der Dienst nicht in einer beliebigen Grundausbildungseinheit beginne, sondern zunächst beim jeweiligen Stammtruppenteil. Ein Pilotprojekt dazu sei vielversprechend verlaufen.

Veränderte Rahmenbedingungen in der Personalführung
Abschließend ging Frau Generalstabsarzt Dr. Schilling kurz auf die Personalführung ein, die heute gesellschaftliche und gesetzliche Rahmenbedingungen berücksichtigen müsse, die es so früher nicht gegeben habe. So reichten z.B. auch Generalstabsoffiziere Elternzeit ein, bestünden auf einer Verwendungsplanung, die über 18 Monate hinausgehe, und auf besserer Vereinbarkeit von Familie und Dienst. Angesichts der mit dem NATO Force Model verbundenen erhöhten Einsatzbereitschaft für viele Truppenteile sei der Stand der körperlichen Leistungsfähigkeit bei vielen Soldatinnen und Soldaten verbesserungsbedürftig. Es erschließe sich nicht immer, warum die Beurteilungen dennoch auch in solchen Fällen überdurchschnittlich ausfielen.

Aussprache
An diesen hochinformativen und zugleich sehr anschaulichen Vortrag schloss sich eine thematisch breit gefächerte ausführliche Aussprache an. Sie umfasste u.a. Fragen nach einer Ausweitung der Rekrutierungsbasis durch Einbeziehung ausländischer Staatsbürger, der flexibleren Handhabung von Altersgrenzen, der finanziellen Konkurrenzfähigkeit mit der Wirtschaft, den Gründen für die hohe Abbrecherquote in der Grundausbildung, der Situation bei anderen europäischen Streitkräften, den Auswirkungen der zunehmenden Ansprüche an eine Work-Life-Balance auf die Personalgewinnung und den Möglichkeiten, Personal einzuwerben, das physisch und mental auch für die Landes- und Bündnisverteidigung geeignet ist.

Besonders bemerkenswert fanden die Teilnehmer, dass die Referentin die großen Herausforderungen, insbesondere im Bereich der Personalgewinnung, in aller Deutlichkeit benannte, aber zugleich eine Vielzahl plausibler Ansätze aufzeigte, wie diese Herausforderungen angegangen werden können. Es ist der Referentin und dem Bundesamt für das Personalmanagement der Bundeswehr insgesamt zu wünschen, dass diese Vorschläge im BMVg und in den beteiligten Organisationsbereichen offene Ohren finden.

Jürgen Ruwe, Generalleutnant a.D.